但是职位晋升上去了，他的能力是否与岗位匹配？

比如，一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术部经理对企业的价值更高；

一位操作熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；

一位顶级的销售员可能比销售部长对企业的作用更重要。

因为传统的薪资设计里，薪资通常由职级决定，晋升一般跟随着加薪，但是发现能力不匹配后，降薪或降级必然会打击员工的积极性，甚至起到“反激励”的负面作用。

这便出现了著名管理学家劳伦斯·彼得所提出的“彼得高地”危机，甚至导致员工“晋升容易降级难”。

现代企业的组织变革越来越强调组织的扁平化，压缩企业的管理层级，岗位等级薪酬不适应性增强。

根据“锦标赛理论”，晋升激励缺失的情况下，应该由薪酬激励补充。

为了适应大规模岗位轮换，培养复合型人才，有效避免工资频繁变动，宽带薪酬应运而生。

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什么是宽带薪酬？

宽带薪酬，即将多个薪酬等级及薪酬变动范围重新组合，将其压缩为等级较少，但宽度增加的新的薪酬结构。

宽带薪酬，这个“带”其实有两个意思：

一是指工资级别幅度；

二是指工资幅度所包含的职等范围。

对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而办成相对较少的职等以及相应交款的薪酬变动范围。

宽带薪酬最大的的特点是——压缩级别。

将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大；从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

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如何设计宽带薪酬？

宽带薪酬体系并不是所有企业、所有职位类型都适用，他是以能力为核心的薪酬体系。用不用宽带薪酬体系，主要从能力差异大小这个角度来考虑。

比如研发类岗位和后勤一线类岗位，哪个适用的薪酬宽带应该更宽？显然是前者。

因为研发类岗位对人员能力要求比较高，不同的人之间的能力差异明显，而且能力最好和能力最差的业绩可能相差百倍，所以这种更适合用宽带薪酬体系。

而后勤一线，比如保安、保洁等这类岗位，人员之间能力也许有差异，但这种差异不明显，且差异大小对公司业绩的影响也非常有限，那这种就不适合用宽带薪酬。

宽带薪酬设计之前，要进行一系列的准备，比如公司薪酬理念的探讨，公司每个岗位和等级的员工数量统计、现行的薪酬数据、市场薪酬数据调研等。

宽带薪酬设计前一个重要工作是岗位价值评估。

它指的是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需条件资格等进行评价，以确定岗位的相对价值。

岗位评估的重点不是岗位上的人做得怎么样，而是“对岗不对人”，强调岗位相对企业的价值。岗位等级高低与评估结果直接相关，反映不同岗位的差异。

建立完善的宽带薪酬体系主要分为五步：

1、确定宽带的数量

首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。比如我们可以根据岗位的数量、岗位价值分类、公司的薪酬策略等来具体划分。

2、建立不同的薪酬结构

不同的工作性质和不同层级员工需求，薪酬结构也要有所不同，才能有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。

3、确定薪酬浮动的范围

根据薪酬调查的数据、职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，以及在每一个工资带中，不同的薪酬等级和水平。

4、鼓励横向职位轮换

同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。

因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。

5、建立任职资格体系

宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。

因此，为了有效地控制人力成本，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

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宽带薪酬设计需注意

实施宽带薪酬，有很多好处。比如有利于职位轮换与员工职业生涯发展；创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高；能推动建立以能力为核心的工作绩效评估；有利于适应企业战略动态调整的需要等。

但同时他也带来一些问题，比如：

1、宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾。

2、宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。

3、强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，同时也面临组织内部协同的失败。

4、宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求，需求导向转向逐利性。

宽带薪酬实施注意事项：

1、企业的人力资源战略首先要明确；

2、要认清行业特点和竞争对手；

3、要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合；

4、合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬；

5、出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期；

6、要做好任职资格及工资评级工作；

7、不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式；

8、传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬。

制度不是万能的，我们在做系统建设时，不能有“一招鲜吃遍天”的想法，更不能照搬照抄，一定要根据自身企业的发展阶段、发展策略和需求来做制度的调整。返回搜狐，查看更多